- 1. Налоговое регулирование заработной платы
Налог на доходы физических лиц (подоходный налог) и единый социальный налог (ЕСН) непосредственным образом затрагивают интересы работников, поскольку представляют собой налоги на труд. Несмотря на то, что платежи осуществляет работодатель, фактически он вычитает их из заработной платы работника. Снижение подоходного налога, как правило, вызывает автоматический рост заработка. В случае с ЕСН ситуация выглядит несколько сложнее. Большинство экономистов полагают, что высокий уровень ЕСН побуждает работодателей выплачивать зарплату «в конвертах». Поэтому снижение ЕСН рассматривается ими как важнейший фактор легализации заработной платы, до 50% объема которой, по разным оценкам, находится в настоящее время в России в «тени». Таким образом, снижение ЕСН может не вызвать автоматического роста зарплаты тех работников, которые получают легальные доходы. Однако для тех, чьи работодатели отреагируют на снижение ЕСН легализацией фонда оплаты труда, ситуация может в корне измениться: «белая» зарплата повлечет за собой упрочение социального статуса, а также более высокий размер пенсий в будущем.
Тем не менее, не стоит забывать об обратной стороне снижения налогов. Надежды на сокращение размеров теневой экономики могут не сбыться, и бюджеты разных уровней, а также внебюджетные социальные фонды понесут потери. При этом, необходимо отметить больший возвратный характер ЕСН по сравнению с подоходным налогом. Хотя теоретически уплачиваемые работниками платежи по подоходному налогу поступают в региональный и местный бюджеты, на практике в нашей стране, к сожалению, большинство работников не чувствуют связь между размером налоговых выплат и объемом получаемых ими бюджетных социальных услуг.
Снижение ЕСН означает сокращение размеров социальных фондов. Так, реформа социального налога, проведенная в 2000 г., повлекла за собой ликвидацию фонда занятости и серьезные ограничения размеров пособий по безработице. Аналогично, сокращение отчислений в Пенсионный фонд и Фонд социального страхования вызывает урезание пенсионных выплат, пособий по временной нетрудоспособности, расходов на санаторно-курортное лечение работников и т.д.
Важнейшая реформа налогообложения труда произошла в 2000 г. С 2001 года прогрессивная шкала по подоходному налогу была заменена единой ставкой в 13%, а взносы во внебюджетные социальные фонды, взимаемые с фонда оплаты труда по единой ставке в 39%, были заменены единым социальным налогом, взимаемым с индивидуального заработка по регрессивной шкале. Увеличение для большинства работников ставки подоходного налога с 12% до 13% произошло за счет включения 1% взноса в Пенсионный фонд в подоходный налог. Также были увеличены размеры вычетов из подоходного налога и введены новые виды вычетов. Прежде всего, это социальные вычеты на лечение и обучение, и имущественные вычеты. Другими словами, налоговые органы, при предоставлении работником (налогоплательщиком) необходимых документов выплачивают (возвращают) 13% от сумм, потраченных последним на покупку лекарств, платное лечение и обучение, покупку квартиры, дома, садового участка и т.д. К сожалению, работники зачастую не располагают информацией об указанных вычетах.
Между тем, в развитых странах подобная практика является весьма распространенной, и большинство налогоплательщиков активно пользуются вычетами из подоходного налога. Главная цель реформы – легализация заработной платы – была достигнута лишь частично. По некоторым оценкам, не более 20% теневых зарплат стали выплачиваться легально. Причина видится в том, что введения плоской шкалы по подоходному налогу для работодателей оказалось недостаточно, и требуется дальнейшее снижение ЕСН.
Однако лишь немногие аналитики обращают внимание на тот факт, что налоговая реформа, по сути, поставила труд в более невыгодное положение, чем капитал. Налог на прибыль с 2002 года был снижен с 35% до 24%. При этом, налогообложение труда осуществляется по ставке 48,6% (13%+35,6%), то есть в 2 раза большей, чем ставка налога на прибыль. Данное обстоятельство, помимо безусловной несправедливости, побудило некоторых работодателей придумывать различные уловки для ухода от налогообложения. Например, весьма распространенным является начисление руководящему составу предприятия мизерных официальных зарплат при том, что основной доход они получают в качестве дивидендов по акциям.
В последнее время Правительство РФ рассматривает возможность снижения ЕСН с 2005 г. В качестве основного варианта предлагается снизить базовую ставку налога с 35,6% до 26% при увеличении подоходного налога с 13% до 17%. Можно выделить следующие негативные стороны этого предложения. Во-первых, снижение совокупного бремени на 5,6% вряд ли будет служить большим стимулом к легализации «теневых» зарплат. Во-вторых, для многих работников, получающих сейчас заработную плату легально, рост подоходного налога сократит размер заработка, а снижение ЕСН может не повлечь соответствующий компенсирующий рост последнего. Другими словами, реформа в первую очередь ударит по законопослушным работникам.
Правительством также рассматривается вариант перенести в Пенсионный фонд 2% подоходного налога при сохранении плоской шкалы в 13%. В таком случае, интересы работника, на первый взгляд, непосредственным образом не затрагиваются. Однако при таком варианте страдают региональные и местные бюджеты, куда в настоящее время поступает подоходный налог. Именно регионы и муниципалитеты несут на себе львиную долю расходов на образование, здравоохранение и ЖКХ. Поэтому урезание доходной базы субфедеральных бюджетов никак не будет способствовать укреплению социальной сферы.
Между тем, ещё в 2003 г. Государственная Дума приняла в 1 чтении «депутатский» вариант реформы ЕСН, позволяющий соединить стимулы к легализации с необходимостью поддержания стабильности поступлений в Пенсионный и другие социальные фонды. Снижая базовую ставку всего на 5 пунктов –с 35,6% до 30%, законопроект предусматривает введение второй ставки в 15% начиная с 50000 рублей в год вместо действующей 20% ставки со 100000 рублей в год. Проще говоря, для тех, чей месячный заработок составляет от 4 тыс. до примерно 8,5 тыс. рублей, налоговое бремя снизится с 35,6% до 15%, то есть более чем в 2 раза.
В указанный интервал попадает значительная часть «теневых» зарплат, поэтому ожидать легализацию заработков в случае принятия депутатского варианта вполне резонно. Отдельно хотелось бы проанализировать предложения некоторых аналитиков распределить ЕСН, который в настоящее время уплачивается исключительно работодателями, между работниками и работодателями. На первый взгляд, это чисто бухгалтерская проблема: для работников не имеет значения, что подоходный налог формально уплачивают они, а ЕСН – работодатель, поскольку оба налога удерживаются из заработной платы, и представляют собой налоги на труд. Сторонники распределения обычно указывают, что в развитых странах социальные налоги (взносы или отчисления), как правило, распределены между работником и работодателем поровну. Кроме того, перенос части ЕСН на работника может, по их мнению, послужить психологическим стимулом для работодателя: он «почувствует» двукратное снижение ЕСН и выведет зарплаты из «тени». Однако, на наш взгляд, вряд ли стоит рассчитывать на подобную наивность работодателей.
В наших российских условиях перенос части ЕСН на работника может также привести к урезанию «чистых» зарплат, поскольку перенос части ЕСН с работодателя не обязывает его сам по себе автоматически провести соответствующее увеличение «грязной» зарплаты. Поэтому представляется разумным переносить на работника лишь часть ЕСН, направляемую на накопительную пенсию. При этом, необходимо предусмотреть эффективные меры для того, чтобы работодатели автоматически произвели соответствующее увеличение начисленной заработной платы. В этой связи, работники через профсоюзы должны высказать свою позицию по предполагаемой реформе налогообложения труда, чтобы последняя, безусловно, учла их интересы.
- 2. Совершенствование механизма регулирования заработной платы на макроуровне
Актуальнейшей проблемой, требующей неотложного решения, является необходимость приведения в действие всех имеющихся резервов значительного роста реальной заработной платы, который обеспечил бы повышение покупательного спроса населения и придал на этой основе динамику развитию производства.
В рамках существующего валового внутреннего продукта (ВВП) есть возможность для повышения реальной заработной платы за счет усиления государственного воздействия на распределительные процессы. Если в России доля заработной платы в ВВП составила в 2007 г. с учетом скрытой заработной платы и отчисления в социальные фонды 46%, то по всем развитым странам это соотношение находится на уровне 55%.
Доля заработной платы в доходах населения составила в 2007 г. вместе с социальными трансфертами около 55% против 65-70% в развитых странах. Органы государственной власти должны предпринять решительные меры, чтобы установить более оптимальные соотношения при распределении вновь созданной стоимости по факторам производства, основным из которых является труд.
Решение этой задачи требует от органов государственной власти проведения активных мер по перекрытию каналов обогащения фирм-посредников, реализующих продукцию крупных компаний и имеющих баснословные прибыли, в то время как самой компании нечем платить налоги государству и заработную плату своим работникам.
Темпы повышения реальной заработной платы должны опережать предполагаемое увеличение затрат граждан в связи с планируемыми реформами в области жилищно-коммунальной сферы, связанными с резким сокращением государственных дотаций.
На макроэкономическом уровне необходимо не только обеспечить увеличение удельного веса оплаты труда в ВВП и доходах населения, но и предпринять меры по оптимизации межрегиональных соотношений в заработной плате.
Повышение роли государства в механизме регулирования заработной платы в России предполагает более решительное использование соответствующими органами управления властных полномочий в целях динамичного формирования рыночных институтов.
Следует ускорить принятие законов, создающих базу для эффективного функционирования системы социального партнерства, обеспечивающей гарантированный заработок по категориям персонала на уровне нормального воспроизводства рабочей силы.
Динамика становления рынка труда в России также в значительной степени зависит от усилий органов государственной власти. Установление равновесной заработной платы на рынке труда в соответствии со складывающимся спросом и предложением рабочей силы позволяет удовлетворить потребности производства, определяемые требованием научно-технического прогресса.
Чтобы использовать преимущества механизма конкуренции при установлении цены труда, необходимо обеспечить всестороннюю информацию о существующих вакансиях и периодическую, не реже одного раза в год, публикацию данных об уровнях тарифных ставок и окладов, надтарифных выплат по профессионально-квалификационным группам работников в регионах и в среднем по России.
Основные проблемы регулирования заработной платы в России на современной этапе:
1. На современном этапе, когда предприятиям предоставлено право самостоятельно определять соотношения в тарифных ставках и окладах по категориям персонала, Единый тарифно-квалификационный справочник, а также отраслевые квалификационные справочники при тарификации работ должны носить рекомендательный характер и использоваться предприятиями в качестве важного методического пособия. При этом необходимо учитывать, что Единый справочник не может отразить специфику и особенности каждого предприятия.
Однако при тарификации рабочих, специалистов и служащих целесообразно использовать единый подход на всех предприятиях на основе Единого тарифно-квалификационного справочника. Это создаст равные условия для оценки уровня квалификации каждого работника, фиксируемого в трудовой книжке.
2. Совершенствование организации оплаты труда работников бюджетной сферы.
Целесообразно сохранить принципы организации оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), что будет способствовать установлению обоснованных соотношений тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности выполняемых работ.
3. Регулирование заработной платы в системе социального партнерства.
Следует повысить роль соглашений и коллективных договоров в усилении гарантий в области оплаты труда, справедливом распределении вновь созданной стоимости между трудом и капиталом.
4. Совершенствование нормирования труда. Повысить роль нормирования труда, как важного фактора, обеспечивающего взаимосвязь трудовых затрат работника и уровня его заработной платы.
5. Развитие форм и систем оплаты труда. Разработать типовые отраслевые рекомендации по совершенствованию стимулирования труда работников предприятий.
6. Меры по своевременной выплате заработной платы.
- 3. Особенности нынешнего типа регулирования заработной платы и его недостатки
В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.
Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен. Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками. Все рабочее время можно подразделить на несколько категорий:
- отработанное оплаченное (это может быть время сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни и т.п.);
- неотработанное оплаченное (вынужденные простои, ежегодные отпуска, временная нетрудоспособность и т.п.);
- неотработанное неоплаченное (прогулы, опоздания и т.п.).
От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и, в конечном итоге, то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.
Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель ФОТ.
Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Кроме того, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная - что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.
В нынешней российской экономической ситуации рост заработной платы сотрудников, как средней (на одного работающего), так и ее полной суммы по предприятию, является прежде всего отражением инфляционных процессов в стране, и если темп роста ее соответствует темпу инфляции, никаких выводов об эффективности использования средств фонда оплаты труда в общем случае сделать нельзя. Однако, помимо общего роста цен в стране, заработная плата работников предприятия должна отражать реальный выпуск продукции данным предприятием в целом и вклад каждого сотрудника в частности.
Согласно российскому законодательству расходы предприятия на оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачиваются из чистой прибыли.
В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия. Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором.
Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении.