СОДЕРЖАНИЕ
- Задача3
- Когда возможно удержание из заработной платы работника?4
- Если начальник применил к работнику несправедливое дисциплинарное взыскание, как следует поступить работнику?5
<![if !supportLists]>1.<![endif]>Задача
С письменного согласия работник уволен из организации по сокращению штатов 1.10.2009 г. без предупреждения об увольнении за 2 месяца. Какие выплаты ему положены при увольнении, кроем компенсации за неиспользованный отпуск?
Согласно ст. 140 ТК РФ днем увольнения работника в соответствии со ст. 84.1 ТК является последний день его работы.
В последний день работы работодатель обязан в соответствии со ст. 80 ТК выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения все причитающиеся ему суммы, в том числе и компенсации за неиспользованные отпуска.
Если работник в день увольнения не работал, то он должен предъявить работодателю требование о расчете, например в форме заявления.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Организация может предусмотреть другие случаи выплаты выходного пособия, например, оправданно установление выходного пособия при прекращении трудового договора в следующих случаях (эти случаи можно записать в правила внутреннего трудового распорядка или в коллективном или в трудовом договоре):
<![if !supportLists]>· <![endif]>по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК - соглашение сторон; по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК - истечение срока трудового договора;
<![if !supportLists]>· <![endif]>по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
<![if !supportLists]>· <![endif]>по п. 6 ст. 83 ТК - смерть работника, либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица, умершим или безвестно отсутствующим.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
<![if !supportLists]>2.<![endif]>Когда возможно удержание из заработной платы работника?
В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
<![if !supportLists]>· <![endif]>для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
<![if !supportLists]>· <![endif]>для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
<![if !supportLists]>· <![endif]>для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
<![if !supportLists]>· <![endif]>при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
Работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
<![if !supportLists]>· <![endif]>счетной ошибки;
<![if !supportLists]>· <![endif]>если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
<![if !supportLists]>· <![endif]>если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.
Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
<![if !supportLists]>3.<![endif]>Если начальник применил к работнику несправедливое дисциплинарное взыскание, как следует поступить работнику?
Согласно ст. 192 ТК РФ если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения.
Принуждение - важный элемент власти. Существуют 2 вида нарушений трудовой дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (согласно ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок.
К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие:
<![if !supportLists]>· <![endif]>общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;
<![if !supportLists]>· <![endif]>нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией;
<![if !supportLists]>· <![endif]>неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека.
Объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие:
<![if !supportLists]>· <![endif]>недостатки в организации труда;
<![if !supportLists]>· <![endif]>условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения;
<![if !supportLists]>· <![endif]>оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу;
<![if !supportLists]>· <![endif]>бесконтрольность в процессе труда;
<![if !supportLists]>· <![endif]>безнаказанность работников;
<![if !supportLists]>· <![endif]>личная неорганизованность работника;
<![if !supportLists]>· <![endif]>семейно-бытовые условия человека.
К причинам нарушений относятся также противоречия между: нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения; квалифицированным и неквалифицированным трудом; умственным и физическим трудом; частной собственностью и кооперативной организацией труда; интересами людей.
Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ - премии, права на путевку и т.д.
Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления - работодателем и его администрацией.
Цель наказания - убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание - это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав.
Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил.
Первое: неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего, лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения.
Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит.
Второе: индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину - опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор.
Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая.
Третье: значимость наказания для наемного работника.
Четвертое: справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.
Пятое: администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению.
Шестое: наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Существуют разные виды дисциплинарных взысканий. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК:
<![if !supportLists]>· <![endif]>замечание;
<![if !supportLists]>· <![endif]>выговор;
<![if !supportLists]>· <![endif]>увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа.
Акт составляется в произвольной форме и подписывается, как минимум, 2-3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание.
Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт.
Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений.
Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Список литературы
<![if !supportLists]>1. <![endif]>Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: Альфа-Пресс, 2006.
<![if !supportLists]>2. <![endif]>Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий "ГроссМедиа", 2006 г.
<![if !supportLists]>3. <![endif]>Журавлева И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Юрайт", 2007 г.
<![if !supportLists]>4. <![endif]>Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (под ред. проф. В.И. Шкатуллы), 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006- 480с.
<![if !supportLists]>5. <![endif]>Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). - "Омега-Л", 2007- 360с.